9 em cada 10 processos de assédio eleitoral têm uma empresa no meio

Faltam poucas semanas para as eleições gerais de outubro, e a Justiça do Trabalho acabou de divulgar um número que deveria acender um alerta em qualquer empresa com funcionário registrado: 91,9% dos processos de assédio eleitoral analisados envolvem a própria empresa — não é só "bate-boca entre colegas". É gestor pressionando, liderança dando indireta, grupo de WhatsApp corporativo virando palanque.

E não é só um alerta. Desde julho, a Justiça do Trabalho passou a avisar automaticamente o Ministério Público assim que identifica indício de assédio eleitoral num processo — sem a empresa nem saber que isso está acontecendo até ser notificada.

O que os números mostram

O levantamento do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), divulgado em 15 de setembro de 2026, mapeou 738 ações sobre assédio eleitoral ajuizadas na Justiça do Trabalho desde 2023 até agosto deste ano. São Paulo lidera com 129 processos, seguido por Paraná (109), Rio Grande do Sul (77), Rio de Janeiro (48) e Santa Catarina (46).

Numa análise mais profunda de 662 desses processos (ajuizados entre maio de 2023 e dezembro de 2025), o retrato ficou mais claro:

• 91,9% — tinham características de assédio institucional, ou seja, com participação de gestor ou da empresa, não só de colega para colega
• 81,9% — envolviam algum tipo de pressão psicológica constante
• 67,4% — aconteceram por meio digital (WhatsApp, e-mail corporativo, intranet)
• 61,6% — tinham componente de intimidação econômica (ameaça de corte de benefício, comissão, meta)
• 68,1% — dos casos julgados terminaram em procedência total ou parcial pro trabalhador

E o ritmo só cresce: entre janeiro e 19 de setembro deste ano já foram registradas 460 notificações de assédio eleitoral — mais da metade do total acumulado desde 2023, num período de menos de nove meses.

O que mudou de verdade em 2026

Duas normas novas apertaram o cerco justamente neste ano eleitoral:

• Resolução do TSE nº 23.755/2026 — desde março, o texto passou a dizer, sem meio-termo: é vedada propaganda ou assédio eleitoral em ambiente de trabalho, público ou privado, e quem permitir que aconteça também responde — não precisa ter feito a pressão diretamente
• Resolução do CSJT nº 452/2026 — desde 28 de julho, o juiz do trabalho que identificar indício de assédio eleitoral numa ação é obrigado a avisar o Ministério Público do Trabalho e o Ministério Público Eleitoral de ofício, ou seja, sem a empresa nem precisar ser denunciada por ninguém

O que sua empresa pode e não pode fazer

Ter uma posição política pessoal não é o problema — isso é direito de todo mundo, inclusive no trabalho. O problema é a empresa, por meio de sócio, gestor ou liderança, usar a relação de trabalho pra empurrar essa posição pra quem trabalha ali. O próprio TST já bateu o martelo sobre isso: no julgamento do processo RR-288-40.2022.5.09.0053, uma empresa fez reunião obrigatória sobre o tema, distribuiu material de campanha, colocou informação de candidato no relógio de ponto e prometeu churrasco — e foi condenada, mesmo sem ninguém ter dito "vote assim ou você é demitido". A Justiça entendeu que isso já é abuso do poder de mandar na empresa, mesmo sem ameaça explícita ao voto: R$ 100 mil de indenização coletiva, mais R$ 1 mil por funcionário atingido.

Na prática, dá pra separar em três grupos:

• Não pode: pedir voto, exigir presença em ato de campanha, cobrar uso de camiseta ou adesivo de candidato, condicionar bônus, vaga ou benefício à posição política de alguém, fazer ameaça velada ("se ganhar fulano, corta gente")
• Pode: ter regra clara sobre uso de e-mail corporativo, grupo de WhatsApp, uniforme, crachá e demais recursos da empresa pra fins político-partidários — desde que a regra seja objetiva, avisada com antecedência e aplicada igual pra todo mundo. Também pode (e deve) agir quando a manifestação vira ameaça, discriminação, discurso de ódio ou perseguição a um colega por causa do voto dele
• Deve: ter canal de denúncia funcionando de verdade, com confidencialidade garantida, e um jeito claro de orientar e apurar esse tipo de situação antes que ela vire processo

Um detalhe importante sobre a parte de "quem permite também responde": isso não quer dizer que um episódio isolado, sozinho, já condena a empresa automaticamente. A Justiça olha se a empresa sabia do que estava acontecendo, se tinha como agir, o que ela realmente fez a respeito, e se ficou "de braços cruzados" mesmo podendo evitar. Ou seja: ter uma política bonita escrita no papel não adianta nada se, quando a denúncia chega, ninguém faz nada.

O que fazer agora

Faltam poucas semanas de campanha, e a comunicação automática ao Ministério Público significa que não dá mais pra "resolver por dentro" depois que o processo já começou. Vale a pena, antes disso:

• Revisar o código de conduta — se não existe uma linha sobre neutralidade política, é hora de criar
• Orientar gestores e lideranças — boa parte dos casos analisados envolve chefia direta, não RH
• Checar os grupos corporativos — WhatsApp e intranet respondem por dois terços dos casos identificados
• Deixar o canal de denúncia visível — silêncio institucional também é uma forma de "permitir", e quem permite responde